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mindHire Karrieretipps - Auf dem Weg zum neuen Job - Assessments

Das Grauen hat einen Namen: das Assessment Center. Insbesondere bei der Rekrutierung von Nachwuchs und Managern verwenden große Firmen Assessment Center, um die Bewerber zu selektieren.

Was bedeutet eigentlich Assessment: aus dem Englischen übersetzt heißt es soviel wie „Feststellung“, „Abschätzung“ oder „Bewertung“. Und genau das kommt bei einem Assessment Center auf Dich zu. Du wirst zusammen mit anderen Bewerbern auf Deine Kompetenzen getestet. Du bekommst Aufgaben, die Du allein und im Team bewältigen musst und dabei sieht Dir ein „Assessor“ zu und analysiert Dein Verhalten. Er stellt fest, ob Du in der Lage bist, komplexe Aufgaben zu lösen und Stresssituationen zu meistern. Daraus ergibt sich meist eine Bewertung, ob Du für ein bestimmtes Jobprofil geeignet bist.

Ein Assessment Center ist hart: Du musst Dich vorstellen, Dich Leistungs-, Intelligenz-, und Kompetenztests und einem Interview unterziehen, Aufgaben im Team lösen, eine Präsentation halten, eine Fallstudie erarbeiten und einen Aufsatz schreiben, und das alles unter Zeitdruck. Auch darauf sollte man sich gut vorbereiten. Der Umgang mit Stress, Zeitdruck und scheinbar nicht lösbaren Aufgaben sollte auf jeden Fall geübt werden. Hierzu gibt es jede Menge Informationen im Netz – auf Karriereseiten und bei Personalberatern.

Wie läuft das Assessment Center ab?

Du musst Dich auf umfassende Testverfahren wie z.B. Fähigkeits-, Wissens- und Persönlichkeitstest einstellen. Es wird mit drei Testverfahren gearbeitet: normative Testverfahren, ipsative Testverfahren und kriterienorientierte Testverfahren.

Bei normativen Tests werden Deine Testergebnisse mit Referenzgruppen verglichen. Das Ziel ist es, die Kandidaten in Gruppen mit bestimmten Eigenschaften zuordnen zu können. Anhand dessen lässt sich dann feststellen, ob Du einer entsprechenden Wunschkandidatengruppe angehörst. Zu normativen Tests gehören zum Beispiel das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), 16PF, der OPQ32 Test und viele weitere. Die Mehrzahl der Persönlichkeitstests – so auch der bei mindHire eingesetzte Test - gehören in diese Gruppe.

Ipsative Testverfahren ermitteln, welche Verhaltensweisen und Fähigkeiten Du in der Vergangenheit erfolgreich angewendet hast, um daraus zu schließen, welches Verhalten Du in bestimmten Situationen an den Tag legst. Gewünschte und vorhandene Verhaltensmuster können nach dem Test mit bestimmten Anforderungsprofilen abgeglichen werden. Somit können bestimmte Eigenschaftsausprägungen ziwschen verschiedenen Kandidaten verglichen werden („Eigenschaft/Verhaltenstendenz A ist bei dem Kandidaten stärker vorhanden als Verhaltenstendenz B“)

Beispiele dieses Verfahrens sind Thomas International, DISC und Harrison Assessments.

Die dritte Kategorie sind die kriterienorientierten Testverfahren, bei denen ermittelt wird, ob ein bestimmtes Verhalten ausgeprägt ist, und wie stark. Bei diesem Testverfahren werden meist keine Vergleiche zu anderen Personen oder Gruppen erstellt, jedoch können die Kriterien von den entsprechenden zukünftigen Aufgaben abgeleitet sein. Vertreter dieser Testart sind z.B. der CAPtain-Test sowie Alpha-Plus.

Neben diesen Standardverfahren gibt es noch eine Vielzahl von Tests, die z.B. bestimmte Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Wissen nachweisen sollen.

Die Assessoren oder auch Beobachter

Die Beobachter sind diejenigen, die beurteile, ob jemand in das Unternehmen passt oder nicht. Sie sind die Jury und Assessment Center sind ihr Element. Sie sind objektiv, haben meist schon viele Bewerber getestet und lassen sich nicht so einfach täuschen. Die Beobachter sind meist eine Zusammenstellung aus Fach- und Führungskräften, Mitarbeiter der Personalabteilung und zumeist auch Externen.

Durch die Zusammenstellung wird versucht, einzelne subjektive Wahrnehmungen auszugleichen und damit eine für das Unternehmen optimale Bewertung zu erhalten. Insbesondere in großen Firmen werden die Beobachter vorher trainiert. Sie kennen die Aufgaben, Lösungen, Fallstricke und entwickeln eine angemessene Erwartungshaltung an das Verhalten der Teilnehmer. Meist erhalten die Beobachter einen Bewertungskatalog, nach dessen Vorgaben Sie di Bewerber auf einer definierten Skala einordnen. Dies soll zusätzlich die Objektivität fördern und mögliche persönliche Empfindungen minimieren.

AC Testtypen - Case Study / Fallstudie

Für eine Management Position wird Dir meist zuvor eine Aufgabe gestellt, um Deine Kompetenzen kennenzulernen. Hierbei gilt es einen Fall oder ein Problem zu lösen. Dabei gibt es nicht zwingend ein richtig oder falsch, stattdessen wird Dein Umgang mit Situationen geprüft – getreu nach dem Motto: “der Weg ist das Ziel”.

Je nach Aufgabentyp werden verschiedene Fähigkeiten bei den Bewerbern getestet. Dabei werden die Aufgaben meist nach einer kurzen Vorbereitungszeit allein oder in einer Gruppe gelöst. Du wirst dabei meist von fachlich versierten Managern und Personalverantwortlichen „beobachtet“. Teilweise finden die Fallstudien auch in einer direkten Interaktion mit den entsprechenden Mitarbeitern der Firmen statt. Bei einer CaseStudy geht es um zum einen um analytische und organisatorische Kompetenzen und zum anderen um die Lösungskompetenz, d.h. wie gehst Du als Teilnehmer an ein schwieriges Problem heran und wie erarbeitest Du Die die Lösung. Der zeitliche Rahmen einer Fallstudie ist sehr unterschiedlich. Es kann durchaus vorkommen, dass die Bearbeitung bei groß angelegten Tests bis zu einem ganzen Tag dauert. In der Regel sind die Aufgaben aber in 1 bis 2 Stunden zu lösen.

Worauf achten die Beobachter?

Als erstes möchten die Beobachter sehen, wie schnell der Kandidat die Problemsituation erfasst und ob er für sich die richtigen Fragen ableitet. Dann geht es darum, ob er sich für einen richtigen Lösungsweg entscheidet. Neben der eigentlichen Lösung (welche oft nicht im Vordergrund steht) gibt es häufig Alternativen – hier gilt es, diese auch zu bedenken. In den Vorgaben gibt es häufig versteckte Hinweise oder Begrenzungen. Die Beobachter wollen hierbei sehen, ob ein Kandidat alle Informationen in einem komplexen Sachverhalt erfasst und berücksichtigt. Nicht zuletzt möchten die Personalverantwortlichen herausfinden, wie ein Kandidat mit einer Stresssituation umgeht und ob er sich über längere Zeit konzentrieren kann. Hierzu werden z.B. auch gern Störelemente in den Test eingebaut.

Wenn eine Fallstudie in einer Gruppe gelöst werden soll kommt es den Verantwortlichen auch auf das Erkennen von Teamfähigkeit oder auch Konfliktfähigkeit an.

Tipps für die Bearbeitung von Fallstudien

Sobald für Dich klar ist, dass Du in einem Bewerbungsgespräch oder Assessment mit einer Fallstudie konfrontiert wirst, solltest Du Dir Zeit nehmen, zu üben. Es gibt diverse Bücher und Internetseiten, auf denen Du typische Fallstudien findest und in denen Dir grundsätzliche Herangehensweisen gezeigt werden. Außerdem gibt Dir die Übung eine gewisse Routine und nimmt die Aufregung.

Für die Bearbeitung der Studie ist es vor allem wichtig, systematisch vorzugehen. Wichtig ist es, zuerst die wichtigen von den unwichtigen Informationen zu trennen. Dazu solltest Du die Aufgabenstellung genau durchlesen und keinen Teil „überfliegen“.

Alle wichtigen Informationen solltest Du Dir stichpunktartig aufschreiben. Wenn es die Möglichkeit gibt, noch Fragen zu stellen, nutze Sie – mit intelligenten Fragen sammelst Du Pluspunkte und meist hilft es, den Lösungsweg, den man sich bis dahin kurz skizziert hat zu verifizieren.

Dokumentiere den Lösungsweg. Er muss für den Aufgabensteller nachvollziehbar sein. Du solltest insbesondere Annahmen und Entscheidungen kurz begründen und auf Nachfragen auch vertreten können. Nicht zuletzt hilft meist ein 80/20 Ansatz. Bei einer CaseStudy geht es in erster Linie um den bzw. die Lösungswege für die Problemstellungen. Es hilft nichts, zu einem Problem die Lösung perfekt ausgearbeitet zu haben, wenn man dafür die anderen nicht schafft.

AC Testtypen – Gruppendiskussion

In einer Gruppendiskussion geht es vor allem darum, im direkten Vergleich mit anderen Kandidaten gut abzuschneiden. Somit gehört die Übung grundsätzlich also erstmal zur Gattung „Jeder gegen jeden“. Meist wird in der Gruppe ein von den Beobachtern vorgegebenes Thema kontrovers diskutiert. Die Kandidaten sollten also den Sachverhalt verstehen, sich eine Argumentationsstrategie überlegen können und dann ihre Position überzeugend vertreten. Wichtig ist dabei natürlich auch, eine passende Körpersprache zu haben. Auch wenn jeder hier vornehmlich sich selbst der nächste ist, ist das Ziel in den meisten Fällen, eine möglichst einvernehmliche Problemlösung zu erreichen.

Das Grundsetting sind meist 4-6 Kandidaten, dazu ein Moderator und ein Beobachter. Es gibt auch Diskussionen, in denen Kandidaten abwechselnd die Moderation übernehmen. Die Gruppe bekommt eine Zeitvorgabe – üblich sind 15 – 60 Minuten. In dieser Zeit bewerten die Beobachter die folgenden Kriterien.

1. Soziale Kompetenz

Hierzu gehören vor allem Kontaktfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Kooperationsfähigkeit, Zuhörfähigkeit und Überzeugungskraft. Daneben werden aber auch die sprachlichen Fähigkeiten, Klarheit und nicht zuletzt die Selbstdisziplin, meist einhergehend mit Höflichkeit und Respekt bewertet.

2. Systematik

Werden die Probleme erkannt und Lösungen entwickelt? Können in Sackgassen Alternativen entwickelt werden? Werden mögliche Kompromisse erkannt? Ist der Kandidat fähig, Entscheidungen zu treffen. Verfolgt der Kandidat eine Strategie, um zu einer Lösung zu gelangen?

3. Aktivität

Übernimmt ein Kandidat eine Führungsrolle? Wie stark sind Selbstwertgefühl und Durchsetzungsvermögen ausgeprägt? Verfolgt der Kandidate zielstrebig eine Lösung?

Wichtig ist es, in einer Gruppendiskussion immer freundlich, höflich und rücksichtsvoll zu sein und sich auf keinen Fall provozieren zu lassen. Laut ist nicht gleich gewinnend. Wenn Du Kompromissbereitschaft zeigst und die Konkurrenten ernst nimmst, punktest Du.  Dazwischenreden ist ein NO-GO – es zeugt von Respektlosigkeit. Wenn Du die Rolle des Moderators hast, achte darauf, dass alle Parteien  Redeanteil bekommen, ohne jemand unterbrechen zu müssen, der einen Monolog hält. Sicher Auftreten und eine klare eigene Meinung vertreten sind die Grundlagen. Die Anwesenden solltest Du immer mit persönlich mit Namen ansprechen. Fasse Dich so kurz und prägnant wie möglich und bleibe immer sachlich. Dann wirst Du in der Runde auch von den anderen Kandidaten geschätzt.

Das Online AC

Auch Personalauswahlverfahren wie Assessment Center werden mittlerweile über das Internet durchgeführt. Insbesondere große Konzerne müssen häufig viele Bewerber ausfiltern bevor es zu persönlichen Gesprächen kommt. Hierfür bieten sich Online Assessment Center oder ähnliche Online Tests an. Unternehmen können so ohne großen Personalaufwand und meist vollautomatisch qualifiziertes Personal schnell erkennen, bevor sich die Personalabteilung persönlich mit den Kandidaten beschäftigt. Auch die Reichweite spielt hier eine Rolle. Gerade bei Firmen, die deutschlandweit oder sogar global agieren, kann nicht jeder Bewerber eingeladen werden, da die Kosten dafür viel zu hoch wären. Da muss sich die Personalabteilung dann schon sehr sicher sein, dass der Bewerber grundsätzlich gut geeignet ist.

Vorteile von Online Assessment Centern

Der Hauptvorteil liegt klar auf der Hand – Effizienz. Daneben wird es meist von Unternehmen genutzt, um ein innovatives, modernes Image zu unterstützen. Aber auch der internationale Einsatz durch einfaches Ändern der Sprache ist ein ganz klarer Vorteil gegenüber den in den Firmen durchgeführten Assessments.

Für den Bewerber hat das Online Assessment ebenfalls Vorteile. Zum einen erspart er sich eine ggf. anstrengende Anreise und zum anderen kann auch die vertraute heimische Umgebung die Aufregung in solchen Tests mindern. Am Ende eines Assessments erhält der Bewerber meist ein direktes Feedback.

Nachteile von Online Assessment Centern

Es gibt aber durchaus auch Nachteile, bzw. Kritikpunkte des Online-Verfahrens. Es gibt starke Zweifel daran, dass ein Online-Assessment immer Kosten einspart. Hier muss insbesondere der Entwicklungsaufwand gegengerechnet werden. Für mittlere und kleinere Firmen dürfte ein auf sie zugeschnittener Test meist zu teuer sein.

Ein weiterer Kritikpunkt ist die Sicherstellung der Bewerberidentität. Bei Online-Verfahren kann nicht festgestellt werden, wer den Test absolviert. Du solltest Dich jedoch nicht verleiten lassen, jemanden den Test für Dich auszufüllen. In den meisten Fällen werden die Ergebnisse noch einmal in einem realen Assenssment Center validiert.

Tipp: Nutze die Möglichkeiten im Internet, um Dich vorzubereiten

Das Online Assessment Center unterscheidet sich inhaltlich nicht von herkömmlichen Acs. Es testet fachliche und soziale Kompetenzen. Aber auf Online Assessment Center kann man sich durch Übung deutlich besser vorbereiten, da es diese auf vielen Plattformen angeboten werden. Weiterhin kannst Du Assessment Center bei Firmen üben, bei denen Du eigentlich nicht arbeiten möchtest. Allerdings ist hier der Aufwand, vorher die Bewerbung zu schreiben, um überhaupt zum AC zu gelangen nicht zu vernachlässigen. Generell gilt: versuche Dich nicht zu verstellen – auch wenn Du den Job bekommen solltest, heißt das dann noch lange nicht, dass Du ihn behältst bzw. ihn gerne machst, wenn z.B. Deine Persönlichkeit überhaupt nicht dazu passt.

Vorbereitung ist die halbe Miete – und hilft auch bei Assessment Centern

Bei einer Einladung zum Assessment Center solltest Du Dich gut vorbereiten. Dazu gehören vor allem die folgenden Punkte:

- Bestätige dem Unternehmen die Teilnahme

- Kümmere Dich so früh wie möglich um Anreise und Unterkunft (wenn nicht durch das Unternehmen organisiert) und plane eventuelle Verspätungen bei der Fahrt ein.

- Informiere Dich über den Ablauf des Assessment Centers

- Bereite Dich auf mögliche Aufgaben vor, indem Du sie im Internet oder mit Freunden übst. Ein gute Plattform, um Leute in ähnlicher Situation zu finden ist z.B. www.squeaker.net

- Bereite eine kurze Selbstpräsentation vor

- Überlege Dir die Motivation, warum Du diesen Job willst bzw. was dieses Unternehmen für Dich besonders macht

- Reflektiere Deine Stärken und Schwächen, lass Dir von Freunden oder Kollegen ein Fremdbild geben

- Informiere Dich über das Unternehmen, die Branche, die Konkurrenz

- Verfolge die Tagespresse – insbesondere politische und wirtschaftliche Ereignisse

- Lies noch mal den Knigge – es gibt durchaus Assessments, bei denen ein Lunch mit dazugehört

- Informiere Dich über den Dresscode – sei so bequem wie möglich und so korrekt wie nötig gekleidet. Wichtig ist, sich wohlzufühlen – Stress wird es genügend geben

- Kenne Deinen Lebenslauf – befasse Dich mit Lücken und überlege die Antworten zu möglichen kritischen Fragen

GANZ WICHTIG: Sei ausgeschlafen und gesund. Es bringt nichts, sich krank oder nach einer Nacht ohne Schlaf in ein Assessment zu setzen. Veruche Dich am Tag zuvor zu entspannen und möglichst nicht an die Tests zu denken.

Auch mit der noch so guten Vorbereitung kann es sein, dass Du das AC nicht bestehst. Gahe nicht mit zu hohen Erwartungen hinein, um nicht zu entäuscht zu sein. Es werden weitere ACs folgen und unser Gehirn merkt sich Enttäuschungen.

Ein besonderes Element bei Assessment Tests – das Essengehen

In einigen Firmen wird gerade bei ganz- oder mehrtägigen Assessment Centern das gemeinsame Essengehen mit einbezogen, um die gesellschaftliche und soziale Kompetenz der Bewerber zu prüfen. In den meisten Fällen wird Euch vorher gesagt, ob das Essen zum Assessment gehört – wenn nichts erwähnt wird, geht davon aus, dass Ihr weiterhin beobachtet werdet.

Die gängigen Benimmregeln und Tischsitten sollten also zu Eurem Portfolio gehören. Wichtig ist es auch, nicht nur schweigend der Nahrungsaufnahme zu frönen, sondern sich an der Kommunikation zu beteiligen. Es ist ratsam, sich vorher ein paar Themen zurechtzulegen. Vorsicht vor politischen Kontroversen oder Religion, das sind tabu Themen genauso wie Sex und jegliche Diskriminierung. Gute Themen sind Sport, Städte und Länder oder allgemeine Karrierethemen. Oft kommen von den Beobachtern auch Fragen zu Hobbys, Lieblingsmusik oder –filmen und zum Lebenslauf.

Thema Alkohol: auch wenn Ihnen Alkohol angeboten wird, z.B. ein Wein zum Essen, sei vorsichtig und belass es bei einem Glas. Verliere nie Deine Konzentrationsfähigkeit.

Copytest

Für kreative Berufe, vor allem in der Werbung, wird man heute meist dazu aufgefordert, eine Probearbeit anzufertigen. Dir wird eine Aufgabe zu Themen des Unternehmens gestellt, um herauszufinden, ob Dein Stil zum Unternehmen passt. Die Aufforderung kann Dich bereits vor einem Vorstellungsgespräch treffen, oder gleich im Anschluss, sei vorbereitet! Dabei ist es immer ratsam, unter dem fertigen Werk ein „Veröffentlichung ist nur gegen Zustimmung des Autors/Grafiker erlaubt“, um den Betrug zu vermeiden, dass Dein Werk, dass ja unbezahlt erstellt wurde, bereits für die Zwecke der Firma verwendet wird, vielleicht sogar ohne der Absicht, Dich einzustellen.

Einstellungstests außerhalb der Assessment Center

Es können auch ohne Assessment Center Kompetenztests, Intelligenztests oder Persönlichkeitstests mit Dir durchgeführt werden, wenn Du eine bestimmte Position haben möchtest. Intelligenztests kannst Du im Internet leicht und gut üben und Kompetenztests erfragen oft Dein allgemeines und fachliches Wissen. mindHire bietet Dir einen wissenschaftlich geprüften Persönlichkeitstest an, der Teil deines Profils wird. Damit erhälst Du zum einen ein Profil Deiner Stärken und Potenziale und zum anderen wird Dein Persönlichkeitsprofil verwendet, um Jobs zu finden, deren Anforderungen zu Deiner Persönlichkeit passen. Bei einer Passung kannst Du also davon ausgehen, dass Du in diesem Bereich keine Überraschungen mehr bei einem Einstellungstest erfährst. Den Test kannst Du z.B. machen, wenn Du Dich bei mindHire registriert hast – er ist komplett kostenlos, inklusive Auswertung.

Probearbeit

Es kann ein guter Zug sein, von sich aus anzubieten, auf Probe zu arbeiten. Dabei lasse Dich nicht ausnehmen, eine Woche oder ein paar Tage sind schon genug. Wenn das Unternehmen sich selbst davon überzeugen kann, dass Du in dieses Unternehmen passt und dass Du kompetent für diesen Job bist, sind alle Argumente bei Dir. Wenn der Arbeitgeber von sich aus allerdings möchte, dass Du vorerst ein Praktikum im Unternehmen machst, im schlimmsten Fall auch noch unbezahlt, um dann eventuell eingestellt zu werden, dann sei vorsichtig. In vielen Branchen wie Medien oder Verlagen hat sich eine solche Vorgehensweise bereits eingebürgert und Du kommst kaum daran vorbei. Gerne machen Unternehmen aber auch falsche Hoffnungen auf eine Anstellung, um billig an Arbeitskräfte zu kommen. Für viele Jobs oder sogar Volontariate werden bereits absolvierte Praktika vorausgesetzt.